Estereotipos de género y liderazgo femenino: la paradoja de la "Dama de Hierro"
A pesar de género femenino ha avanzado mucho en el mundo del trabajo en los últimos años, varios temas permanecen abiertos, temas que se refieren principalmente a disparidad de tratamiento entre hombres y mujeres dentro del contextos de trabajo.
El problema
Las mujeres están muy poco representadas en comparación con los hombres en los puestos más altos de poder y autoridad. Si bien casi alcanzan el número de colegas masculinos a nivel gerencial, están ausentes en los directorios de las organizaciones europeas y americanas más importantes. Según datos de 2016, en los Estados Unidos las mujeres ocupan solo una quinta parte de los asientos en los tableros de las grandes corporaciones estadounidenses, las llamadas Fortune 500. En Europa la situación no es muy diferente: las mujeres miembros de los más altos órganos de toma de decisiones de las principales compañías representan alrededor de una quinta parte del total en comparación con sus colegas varones. El número de mujeres entre presidentes y presidentes ejecutivos es aún menor: le presidentas Estoy a punto de 7% del total, y solo el 5% de los directores gerentes, según los datos actualizados a 2017.
Las mujeres que realmente llegan a ocupar altos cargos de liderazgo son, por lo tanto, pocas. Los que lo hacen, no tienen una vida fácil.
LA PARADOJA
La primera mujer en convertirse en Primera Ministra del Reino Unido, Margaret Thatcher, estuvo en el poder durante la década de 80. Le pusieron varios apodos, entre ellos el más famoso de "La dama de hierro" ("La dama de hierro"), pero también "Su malignidad" ("Su malignidad") con el que todavía se la llama hoy.
Esta caracterización de los principales líderes como mujeres frías y hostiles está bastante extendida en el lugar de trabajo, como se informó en numerosas investigaciones de psicología social.
Eagly y su equipo de colegas han estado lidiando con problemas durante años. género y liderazgoy proporcionar una clave para comprender el fenómeno basado en estereotipos de género. El estereotipo de género reúne todas esas características que las mujeres y los hombres, según una percepción socialmente compartida, poseen o deberían poseer.
La mujer, según el estereotipo de género más común, trata con otros, busca relaciones positivas (es amigable y colaborativa), es sensible y tiene buena inteligencia emocional (intuitiva, comprensiva, perspicaz). Por el contrario, el hombre es competente, ambicioso, enfocado en la tarea, tiende a tomar la iniciativa, es asertivo, dominante y racional.
Estos estereotipos de género, en comparación con los estereotipos socialmente compartidos sobre el papel del líder, proporcionan datos interesantes. De hecho, se ha encontrado que estereotipo de líder deseando estereotipo del hombre coinciden. El hombre y el líder, por lo tanto, comparten las mismas características: los dos roles son congruentes.
Obviamente, esto se convierte en un problema cuando la mujer aspira a posiciones de liderazgo. De hecho, si las mujeres se apegan a su rol de género, mostrando comprensión y empatía, fracasan en el papel de líder, porque no se muestran lo suficientemente fuertes y decisivas. Si, en cambio, se ajustan al papel de líder, fracasan en el rol de género, siendo evaluados como fríos y hostiles, siendo etiquetados de manera negativa, al igual que Margaret Thatcher. En resumen, de acuerdo con esta perspectiva propuesta por Eagly y sus colegas, las mujeres están en una condición de paradoja, en el que cualquier comportamiento podría poner en peligro su posición como mujer o como líder, produciendo resultados negativos en cualquier caso.
POSIBLES SOLUCIONES
¿Cómo podemos salir de esta paradoja? Uno de los medios más efectivos experimentados en los últimos años consiste en programas de desarrollo de liderazgo de mujeres.
Estos programas se centran en:
- Sobre el desarrollo de las habilidades de las mujeres;
- Sobre la "conciencia" de organizaciones enteras sobre estereotipos de género.
En este sentido, otras soluciones identificadas fueron:
- Planifique cuidadosamente las prácticas organizacionales internas (evaluaciones, promociones, uso de beneficios y premios, etc.)
- Programar intervenciones de apoyo para el desarrollo profesional
- Políticas sociales centrado en la igualdad de género
julia sica
* Notas sobre el autor.
Giulia Sica. Psicóloga, miembro ordinario Psy + Onlus. Graduado en Psicología Clínica en Sapienza, Universidad de Roma.
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- Egly, AH, Carli, LL (2008). Las mujeres y el laberinto del liderazgo, Harvard Business Publishing
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- Wong, A., McKey, C., Baxter, P. (2018) "¿Cuál es el alboroto? Género y liderazgo académico", Journal of Health Organization and Management
social, psicología, genere, estereotipos, liderazgo
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